Libros

Coaching Hoy: Teoría general del coaching

Editorial Editorial Centro de Estudios Ramón Areces, S.A.
Autor: Varios (Santiago Puebla) ISBN: 978-84-8004-996-2

Contagia entusiasmo por la profesión de coaches
Obra clave para la formación de los nuevos entrenadores
Tutores con la más amplia experiencia en el ejercicio de esta profesión
Coaches, expertos y profesores universitarios aúnan doctrina y práctica
Hábil transmisión de un mensaje claro y objetivo
Instructivo, encontrará casi todo lo que busque
No impone ningún punto de vista
Guía de consulta para quienes ya ejercen esta nueva-antigua profesión

Artículos

1. LA EVOLUCIÓN DE LA DIRECCIÓN POR OBJETIVOS A DIRECCIÓN POR PROCESOS

Decir que la DPO está obsoleta es provocador y algo apocalíptico, lo que estamos apreciando después de dos años donde “no se llega” es que se nos está quedando corta. Esta idea nace de la necesidad de tener más clientes con más cuota de cliente y que sean nuestros mejores prescriptores.

Es posible que no sepamos cuándo lo hicimos bien en el pasado, dónde y cómo obtuvimos éxitos, puede que sólo nos limitásemos a celebrarlos. Pusimos toda la orientación y desarrollo en las personas que obtenían esos éxitos y se les premiaba por lo conseguido. El resultado eran personas motivadas reconocidas y que se desarrollaban dentro de las organizaciones.

¿Qué pasa entonces ahora? ¿Es que aquellos que eran muy buenos ya no lo son? Probablemente ya no se les premie y su motivación haya quedado reducida o dañada, ahora hay que estar a las nuevas reglas del mercado. Puede que no tuviéramos claro por qué conseguimos los éxitos pasados ni las claves por las que repetirlos pero lo más seguro es que nadie se haya preocupado mucho de ello. Propongo por lo tanto una nueva forma de dirección que pase de considerar la excelencia en la orientación a objetivos y personas a conseguir los objetivos a través de la orientación de nuestros directivos hacia los procesos y las personas.

¿Cómo se puede dirigir por procesos?

Lo primero es observar distinguir e implantar el trabajo por procesos, determinar sus fases y darle a cada una de ellas un indicador que nos proporcione la pauta de cuan cerca estamos de conseguir el proceso que nos lleve al éxito.

No propongo objetivos intermedios sino indicadores que nos hagan poder obtener un diagnostico concreto de que está fallando en cada fase y tomar acciones concretas  respecto a un diagnostico más certero y a tiempo, que el mero hecho de saber si hemos llegado o no a objetivos.

Se pueden llamar a los indicadores  “objetivos de hábito”, ya que es precisamente esto lo que buscamos: hábitos que sean replicables y medible con los que podamos trabajar con nuestros equipos y así poder llegar a la meta planteada.

El proceso tiene que responder a un “¿Que vendo?” “¿A Quién lo vendo?” Pero sobre todo y es en esto donde se halla la evolución, “¿Cómo lo vendo?”  Y “¿Para qué lo vendo?”

En todas las experiencias donde ya hemos implantado esta manera de trabajar se dan mejores resultados y un equipo más profesional y motivado. Es una forma de orientarnos hacia la mejora que no distingue entre bien o mal, más bien hace referencia a la cantidad de trabajo y dónde hay que desempeñarlo para obtener mejoras.

No es fácil expresar toda la potencialidad de este método sin hablar de la venta relacional, la orientación a la autonomía del equipo y sobre todo de la orientación al cliente focalizada en la búsqueda de su beneficio . ¿Por qué le compensa a mi cliente haberme escogido?

¿Dónde hacemos coincidentes su necesidad expresada en su beneficio con nuestras características transformados en ventajas expresadas en beneficios para el cliente?

Sobre esto nace la base. Los siguientes pasos son:

1 Crear,  ¿Qué vendemos y a quién?

2. Distinguir si ya tenemos un proceso interno exitoso que se pueda replicar a toda la organización.

3. Establecer los  “objetivos de hábito” que vamos a medir.

4. Comenzar por lo que no funciona

5. Establecer un sistema de círculo virtuoso  de Diagnostico, Plan de acción, Verificación,  Seguimiento, Diagnostico….

Si entendemos la dirección de un equipo como la influencia directa en sistema ya creado deberemos conservar aquello que facilite nuestro objetivo de tal manera que el propio sistema depurará lo innecesario y se irá transformando la estructura en la que se dé la mejor de las organizaciones y por lo tanto florezcan los procesos más eficientes para conservar o lograr nuestros objetivos.

La dirección por procesos es algo vivo cada vez que nos alejemos de lo que queremos perderá peso y se arruinará pronto. Veamos un ejemplo que nos ayude a entender mejor el proceso: Hemos determinado como clave, que en una primera entrevista con el cliente debemos incorporar preguntas de tal manera que nos hable de su negocio o situación, incluyendo incluso,  aquellas que le conciernan personalmente; uniremos a conciencia lo personal con su necesidad explicita con el fin de generar confianza y de detectar necesidades implícitas. El objetivo de esta entrevista es conseguir la segunda cita, que llegará cuando sea el momento adecuado.

¿Que le pregunto el jefe al colaborador después de terminar esta entrevista para generar buenos hábitos?

Si lo que hizo fue preguntar ¿hemos cerrado ya la venta? El colaborador probablemente se preocupara por cerrar lo antes posible hablando más de la cuenta escuchando menos de lo aconsejado y preguntando deficientemente. Si por el contrario el jefe preguntó sobre la información obtenida incluso con las preguntas que el colaborador debió hacer ¿obtendremos algo diferente? La experiencia nos dice que sí, estaremos  generando hábitos positivos que ayuden a desarrollar el proceso por el que obtendremos más cierres y clientes que nos quieran recomendar.

No puedo citar las empresas ya que una de las implicaciones de está implantación es la confidencialidad de este acompañamiento a las organizaciones. Aún así no quiero terminar, sin antes hacer una breve reseña al origen de esta metodología: Todo lo expuesto se queda cojo si no tenemos además de una Dirección por Procesos una cultura de la venta cómo proceso pero ese es otro tema a desarrollar.

Sería injusto no hablar de Miguel Garmendia Arregui Excelso  Profesor de Ventas  como padre  de esta metodología de trabajo y de la que he bebido y que ahora estamos implantando.

Santiago Puebla Sanz

2. LIDERA TU DESARROLLO

Estamos en un mundo y en una sociedad en la que los cambios se producen a una enorme velocidad.

Los profesionales están, por descontado, inmersos en estos cambios, en sus empresas, en sus trabajos, en las funciones que deben desarrollar en sus puestos de trabajo.

Durante años los profesionales que accedían a un puesto de trabajo y realizaban su actividad; cuando llegaban a un nivel de excelencia en el desarrollo de su actividad consideraban que ya habían aprendido todo lo necesario.

En la actualidad nos encontramos con un creciente interés por aprender, por desarrollarnos, por mejorar tanto personal como profesionalmente.

La costumbre que tenemos en estos casos es acercarnos a algún “curso” o plan de formación de los muchos que se publicitan en el mercado. Pero con un curso, en el mejor de los casos, lo único que podemos conseguir es aprender algo. Pero normalmente se queda sólo en eso, algo aprendido. ¿Intentamos poner en práctica eso que se ha aprendido?

Este es uno de los puntos que más atención deberíamos prestar y que se suele dejar escapar, ¿convertimos en hábito lo que aprendemos?

Pero ¿qué entendemos por desarrollo profesional?, ¿cuál es el método a seguir para conseguirlo?, ¿qué necesitamos para llevarlo a la práctica? y ¿cuándo sabemos qué hemos alcanzado ese tan ansiado desarrollo profesional óptimo?

Intentaremos contestar a estas preguntas de una manera lógica y ordenada.

¿Qué entendemos por desarrollo profesional?  Entendemos por desarrollo profesional todo avance, todo progreso que podemos realizar en el ámbito de las aptitudes profesionales que nos permiten realizar nuestras tareas y trabajos de la mejor manera posible. Este progreso debemos considerarlo no solo útil, sino necesario.

¿Qué necesitamos para llevar a la práctica nuestro desarrollo profesional? Lo más importante que debemos tener presente es que sin intención y sin ganas no nos planteamos nuestro desarrollo.

Además deberíamos realizar un plan de desarrollo personalizado, con unas fechas críticas, un plan de acción realizable y una meta clara y alcanzable

¿Cuál es el método a seguir para conseguir un desarrollo profesional óptimo? El método con el que podremos alcanzar nuestro desarrollo es Liderar nosotros mismos el programa.

Diego Orbea Velasco

3. LA VENTA COMO RELACIÓN, COMO CORTEJO, COMO PROCESO.

La venta hace tiempo que dejó de ser una transacción, una mera operación trueque por más que este se efectúe con monedas, con dinero. En casi todas las empresas que conozco a casi todos los gurús les oigo hablar de relación de ganar, de ponerse en los zapatos del otro y otras frases que sin el adecuado trabajo se quedan vacías de contenido.

Por supuesto los expertos proponen trabajo, reflexión entrenamiento lo que es más difícil de encontrar son los cómos.

Un buen amigo me contó hace tiempo una historia que viene siendo la base de mi trabajo hace años, lo que después de un tiempo escuchando atentamente y varios cafés se han convertido en la teoría del cortejo.

El Guapo, el normal y el feo

Alguna vez les ha preguntado la mujer o el hombre de su vida ¿que hiciste el fin de semana? La contestación podría haber sido estuve en la misma fiesta que tú y a continuación la respuesta fatal…pues no te vi.

¿Cuánto tiempo habría tardado en ver al guapo, guapa de la fiesta? ¿Cómo es que a mi no me vio? ¿No es esto lo que nos pasa a todas las organizaciones normales o pequeñas?

Imaginen el mundo farmacéutico, bancario, industrial…. ¿Quien les viene a la mente?. Como se hacen visibles las organizaciones, personas normales los que no son los guapos los líderes es una de las grandes preocupaciones a la hora de vender.

Lo cierto es que si quisiéramos cortejar y conquistar a la pareja de nuestra vida y no fuésemos los más guapos deberíamos tratar de utilizar alguna otra manera de conseguirlo establecer una especie de plan de acción que pudiera llevarnos al éxito.

En la historia de este amigo el iba a la fiesta y estaba locamente enamorado de una persona a la que quería sin duda conquistar con lo que puso todas su imaginación sentidos y compromiso en lograrlo.

Lo primero que se propuso es decidir quien era él que podía ofrecer, se armo de  intención y de valor para conseguirlo. Después decidió que sería una relación a largo plazo lo que quería conseguir un proyecto común.

Y comenzó a desarrollar su plan. Lo primero consiguió toda la información que pudo sobre esta persona no fue mucha pero si algo de lo que les gustaba hacer, de sus aficiones, de sus amigas y amigos, un poco de todo un collage de información un poco inconexa pero de gran interés si la utilizaba bien.

Se enteró de cuando era la próxima fiesta y se engalanó al efecto nada  fuera de lo común o que no mostrase como era él realmente pero si ajustándolo a lo que tenía de la información conseguida de la imagen “ idílica” que a ella le gustaba” sobre todo nada que no le definiera a él primero.

Y llegó la fiesta y pasados los siguientes dos segundos  la persona a qué buscaba seguramente ya había identificado quienes eran las personas más guapas. El se acercó a una amiga que había conseguido que les presentara y les incluyera en el grupo que presentaría los  premios del año  que daban sentido a la fiesta.

Se acercó le y sin dar mucho pábulo a la presentación le pregunto le escuchó utilizo la información que tenía para preguntarle sobre esa misma información y consiguió hablar con esta persona los siguientes 60 minutos  de los que él solo habló 15 , él tenía claro que lo importante era que se volvieran a ver ahora tenían más en común y él más información le gustaba el cine en concreto las películas de comedia romántica a lo que mi amigo consiguió decirle que un grupo de amigos y amigas iban a ir a ver el próximo estreno que si a ella le gustaría ir sería un encuentro cómodo con más gente y a él  daría otra oportunidad para verse . Más tiempo de escuchar de preguntar de conversar al fin y al cabo de confianza.

Consiguió al menos tres citas más cada vez con menos gente alrededor y procurando ser el el líder del tiempo y espacio de cada cita pero siempre escuchando así generando confianza, por supuesto  también se implicó y se abrió cuando la circunstancia y su futura pareja lo requirió.

Así  que consiguió estar a solas con ella refundir toda la información volverla a poner sobre la mesa y con una habilidad de empatía confianza y arrojo ser a día de hoy su pareja.

La historia aunque incompleta por supuesto, siendo solo una anécdota  me hizo preguntarme varias cosas

¿Alguna vez nos hemos preguntado que actividades hacen nuestros clientes en las que nosotros podemos participar hay facilitadores para que esto pueda ocurrir?

¿ Cuantos y cuando debemos crear eventos y con que objetivo los hacemos?

¿Preparamos suficientemente una visita? ¿Porque empleamos más tiempo en presentarnos nosotros y nuestras grandezas que a escuchar y preguntar por todos los aspectos personales que conozcamos o no de nuestros clientes?

Está claro que cuanto más tiempo de valor pasamos con una persona más confianza generamos y que esta se incrementa cuando es la otra persona la que habla y nos cuenta lo que le sucede lo que le gusta lo que aspira a hacer.

Es por lo tanto razonable preguntarnos ¿Como y que preguntamos en cada visita? A nuestros clientes les gusta hablar de lo suyo y no es mala estrategia plantearnos que es lo suyo y con que escusa les visito no vale tomar un café eso solo debe ser el vehículo tiene que haber contenido y ese contenido cuanto más relacionado con el cliente y “lo suyo” mejor.

Toda esta historia hizo nacer una idea que luego fue un trabajo y ahora es una razón por la que desarrollar el talento comercial ¿se puede procesar la venta  de manera relacional? ¿Hay fases y por lo tanto, cuales son los indicadores de cada fase?

Lo cierto es que si se puede y da resultado siempre que la dirección de la organización comercial  se haga por procesos para conseguir los resultados y no solo por resultados sin conocer que funciona o que falla en el proceso

Los procesos son para que personas normales consigan resultados extraordinarios.

Si conseguimos multiplicar esta historia de relación por todos los clientes y definir clientes como relaciones que tenemos en el ámbito profesional podemos multiplicar conductas aprender de los errores crear hábitos y por lo tanto tener equipos formados directivos orientados comercialmente y resultados mas factibles.

Definir cada paso aprender de quien mejor lo hace , aprender de lo que no funciona y celebrar cuando encuentras la solución, entrenar y conseguir hábitos, poner todas nuestras emociones en  el objetivo  mejora las relaciones y la venta.

Santiago Puebla